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「黑杰克21安卓」游击队变正规军,菜鸟变特种兵,如何设计考核工资?

发布日期:2020-01-11 18:03:11  浏览次数:4484  

「黑杰克21安卓」游击队变正规军,菜鸟变特种兵,如何设计考核工资?

黑杰克21安卓,如果一个员工没有状态,那可能是员工的问题;但是如果所有的员工都没有状态,那一定是公司的机制问题!没有用一个好的机制来激发、引爆团队的创造能力。

怎么找到以人为本激活人才的薪酬体系呢?

这就是为什么我们要讲十大薪酬方案,要告诉你基本工资考核工资绩效工资工资分别应该怎么设计,提成、奖金以及员工的年终分红,甚至包括股权激励、项目跟投分别怎么打组合拳。

想要给企业在薪酬机制上带来一个质的升级,首先要了解一个企业的薪酬应该由哪些维度组成,其中核心内容包括基本工资、考核工资、绩效工资、提成、奖金、分红、股权激励,如果做得好还可以有项目跟投的资格。

基本工资,就是不考核的只要上班打卡就有;考核工资,考核价值行为;绩效,考核它的业绩也就是结果;提成一般要么是销售提成要么是项目提成;奖金,一般都是给管理干部,也有公司把它叫做管理提成;分红,一般都是指完成年度目标的奖励,又叫做年终奖;股权激励 如果公司开展了股权激励,可能用分红股,可能用虚拟股等形式,获得股权收益;所谓的项目跟投,就是公司如果去做一些新的项目,员工把钱放进来做这个新的项目的股东,可以获得项目投资收益。

员工听到考核第一反应大都比较反感,讨厌公司做考核;但是不能因为员工讨厌考核在企业里面就不做考核体系。

因为永远都是那些结果不太好的员工讨厌考核,因为考核只会让那些强者恒强 ,所以如果公司里面永远都不做考核,那么优秀的人才就不可能留住,而平庸的人才就会越来越多。

机制决定人种,如果想让公司拥有更多的“狼”,那就必须引入考核体系,否则狼最终也会变成羊。

所以首先我们要考虑怎么有智慧的让我们的员工来接受考核,大部分的老板都在讲科学、讲方法、讲技巧,但是这种方法和技巧如果我们的团队不接受,那其结果都等于零。

所以,接受考核的智慧,比设计考核的技巧更重要。当企业过去没有做考核体系或者员工不太接受考核时,要建立考核体系怎么让员工接受这套科学的智慧呢?

考核工资的本质有两个,第一,让员工比较轻松的接受考核体系,因为它考的不是结果考核的是行为,行为是什么概念呢?只要你愿意做就一定能做到,所以行为考的是态度,而结果考的是能力,我们首先要训练我们团队做事情的专业态度和职业态度。第二,要告诉员工可以先不成功但是必须要成长,可以不成交但是必须要成长!

1、不考结果,考行为

考核工资不考结果考行为 ,因为所有的结果都是从正确的行为里面来的。如果没有对行为的考核体系,最后会导致公司里面永远只存在两类人,第一类有结果的人就是挣钱的人,第二类就是没结果看着别人挣钱的人,长此以往公司的员工内部矛盾就会越来越大,最重要的是员工会变得唯利是图,有钱的活大家就抢着干,没钱的活就没人干,公司的考核文化就建立不起来。

2、天才=基本行为+10000次训练

行为公司的考核体系里面非常重要,当我们把一个员工招到公司,这个员工一般都是人手,但是我们想把这个员工变成人才,就需要做基本行为加上1万次训练!人才首先不是做结果而是先做行为,因为只有行为正确了,才会顺其自然的产生结果。所有的高手和天才不是天生就可以做结果的人,而是首先做行为的人。所以我们要把每一个岗位的价值行为找出来,然后对应着考核工资,进行一步一步的要求,最后把员工从人手变成人才。

死工资,少奖金,难考核,职能团队没状态?

很多职能部门的人,苦瓜脸死鱼眼,状态很差,主要原因就是很多企业职能部门拿的工资基本上都是死工资。

如何解决这个问题,就是我们今天的主题:五星工资法。

1.划分级别和对应基础工资

拿财务部门举例,将财务岗位分为a1、a2、a3、a4、a5,5个级别。

假设a5级是最低,从上到下,最高级叫卓越级,接下来胜任级,到考核、转正、见习,把员工的工资总共分成这5个级别。

低工资难招人,直接给高工资又不合适。解决的方式就是我们的薪酬设计体系要给他一个空间。

告诉招聘员工,刚开始是见习期,1600工资;转正后2000;表现良好,2500;达到胜任级3000;做的超级出色,能够拿到4000。

所以这个时候招聘一个会计,再也不是1600的预期了,他的预期从一千六一直升到了4000。

2.确定员工所属级别

划分好级别和工资,接下来最大的问题就是如何确定员工到底属于哪一个级别?

一个最简单方法用月度绩效,来确定职能部门星级。

每一个月做工作计划,到了月底,把工作计划变成月度工作结果,月度工作结果的考评分数就是绩效分。

绩效分如果做到90分以上,就是卓越级;80分以上就是胜任级;70分以上就是良好级;60分以上就是一般级;60分以下就是见习级。

所以最后每个月员工能拿到的工资取决于他这一个月的月度绩效表现。

3.月结果计划表

如何设计月度计划结果表?第一项工作类别;第二项结果设定;第三项评分等级。

用行政岗位举例,行政岗位第一项工作是工作计划。

首先第一项做工作计划,而这一项对应结果是每个周每个月都按照公司的要求,把制作计划并且发送至平台。

这一项得四分,做到了就得四分,没做没分,这是第一项。

第二项叫做起草文件,行政部门的员工可能会起草公司的考勤制度、奖励制度,包括公司的文化的一些文件,都由职能部门来进行起草。

结果设定对应政令文件确保12小时内完成,并且无差错,如果做到了这一项得五分。

第三项考勤管理,行政部门要做全公司的考勤管理,对应结果设定,比如每月3日提交上个月的考勤数据,并且提交人力资源部审核,提交给财务部发放工资,保证准确率达到百分之98以上,完成得八分。

以前我们的行政部门的员工或者是财务部门的员工,每天到公司就是碰到什么就干什么,有事就干,也没有想要干到什么结果。

现在每一个员工,都有这么一张月度计划表,重要的是月度计划表员工自己起草,经过他的直属上司的确认,这个月就按照确定的计划表来评估。

所以每月月底,就会得出一个月度绩效分数,比如75分,对应a3级,工资对应2500元,这就是五星公司的一个简单的操作。

更重要的是,每个月都进行评分,职能部门的工资,就类似营销人员一样有弹性和幅度,这个时候人的状态就会被激发出来。

1、入职员工第一月分数不用给弹性工资,达到60或70分以上转正。

2、基础工资根据职级设置底线,不能无限回落。

转正后,属于a4级基础工资就是2000块钱,如果表现好可以往上弹,表现不好底线还是2000块钱。

并且几个月之后,是有可能从a4级再晋升到a3级,也就是要设置晋升的制度和标准。

例如连续6个月,平均绩效表现在70分以上或者是80分以上,就可以往上再晋一级。

本文内容选自于《增长营》,28大专题,400节实用管理大课,涵盖管理到营销等各个方面!

 
 
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